摘要：2020年新冠肺炎疫情的爆发，打乱了人民群众的正常生活秩序，给企业带来了前所未有的危机，消费者迫切的生活需求与企业的复工复产进度产生了矛盾，企业出现了劳动力供需不平衡的现象，急需新的用工模式解决这一困境，本文通过分析共享员工的背景及现状，结合政府、企业应对的措施提出了优化建议，以及共享员工模式未来的发展方向。

　　关键词：共享员工;用工模式;平台

　　1.共享员工模式分析

　　1.1共享员工模式概述

　　1.1.1 共享员工模式出现背景

　　受新冠状病毒肺炎疫情影响，不少企业基本处于停产停业状态，每天消耗巨大的劳动力成本。此时，部分正常复工复产的企业，则因疫情影响而采取封城封路等防控措施而面临着无工可用的窘境。同时，由于网络购物需求的快速增长，在线零售企业的商店员工和配送人员出现了大量的空缺。

　　“员工共享”的实践使员工能够在企业之间临时流动，重新分配人力资源。为了应对新冠肺炎带来的挑战，阿里巴巴旗下盒马鲜生宣布联合北京部分餐饮企业共同解决新冠肺炎疫情期间的民生保障问题，成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。随后，共享员工这一用工模式被物流、制造等相关企业积极采用，比如沃尔玛、京东、苏宁、联想等知名企业纷纷加入共享员工模式行列中。

　　1.1.2 共享员工的概念

　　共享员工是疫情期间新出现的一种用工模式，它是指劳动力剩余企业与劳动力短缺企业之间达成共识，使得双方劳动力资源相互调配，以解决双方企业在特殊时期所面临的供需不平衡问题，缓解剩余员工的就业压力。用工企业对共享员工进行短暂培训考核后即可上岗，并按照双方企业签订合同的相关协议支付相应的报酬，打破了传统用工模式，形成了突破性的三方用工关系。

　　1.1.3 共享员工模式三方主体用工关系

　　首先，派遣企业与实际用工企业之间是不以盈利为目的、类似于劳务派遣的合作关系;其次，派遣企业和外派员工保留原有的劳动合同关系，但实际劳动报酬由实际用工企业支付;最后，实际用工企业与外派员工不存在劳动合同关系，一方面实际用工企业要对外派员工进行培训和管理，保障员工在疫情工作期间的人身健康安全，另一方面，员工需服从工作安排，遵守实际用工企业的各项规章制度。三方主体关系见图1

　　如图1所示，外派企业和实际用工企业在外派员工自愿的前提下，将外派企业的闲置劳动力分配到劳动力供给不足的实际用工企业，达成合作来解决双方企业在疫情巨大冲击力的影响下而导致的劳动力不平衡问题，缓解受派员工疫情期间收入不足的生活压力以及实际用工企业原有员工疫情期间因消费者订单需求暴增带来的工作压力。

　　图1 共享员工模式下三方主体的关系1.3.2 疫情引发的用工问题

　　(1)企业经营状况不乐观

　　2020年2月初，新冠肺炎疫情爆发正值春节外地务工人员返乡期间，受传染性爆发式的增长各地迅速响应国家号召，进入封闭隔离状态，各大餐饮业、电影业、住宿旅游业、建筑业等各行业消费计划急剧下降，但仍承担着企业房租成本、人力成本等方面的费用开支，企业的运营遭到重创，面临着停业、甚至破产的压力，同时，由于消费者的出行受限及对疫情的恐慌和预防心态，消费需求不断增长，由于返乡员工需要进行一定时间的隔离，使得各大零售企业出现了“用工荒”现象。

　　(2)共享员工模式适用范围有限

　　在行业范围适用性上，由于疫情下消费者迫切的需求不断增加，消费渠道由线下转为线上，一些行业的用工出现了缺口，对于易上手的劳动密集型行业来说，共享员工更容易通过简单培训考核及时上岗，但是对于有经验和技能要求的互联网行业来说，共享员工的选拔难度大，短时间的培训无法满足实际用工企业的要求，跨界共享困难。例如，线上文案写作、广告策划、培训教育等行业实现共享员工匹配成功的几率极低;在地域范围适用性上，由于疫情环境下对于人员出行的限制，资源的合理配置仅限于同一地区之间流动，无法实现跨区域的人员调配，跨区域共享困难。

　　(3)共享员工模式三方主体存在顾虑

　　对外派企业来说，员工的人身健康、员工在实际用工企业的福利待遇以及疫情过后员工返岗等问题给企业造成了一定的困扰，由于本身存在劳动合同关系，所以承担着共享员工被感染的风险责任，另外，企业也需考虑复工复产后员工的流失风险;对实际用工企业来说，共享员工能否适应企业的管理制度及工作技能要求是很重要的，同时需要兼顾保障员工的生命安全以及消费者的需求，从而给企业的实际运作增加了一定的难度;对被派遣员工来说，对自己疫情期间复工存在一定的恐惧心理，另外，外派企业和实际用工企业背景文化管理制度存在一定的差异，被派遣员工无法及时扭转企业观念投入其中，需要一定的适应期。

　　(4)国家现有应对政策和保障措施不到位

　　目前，许多企业在经营每况愈下的前提下，仍需缴纳“三险一金”费用，员工防护物资等各方面的保障成本上升，极大增加了企业的负担，政府目前并未有相关的政策和补助措施来帮助企业解决这一难关。疫情下产生的共享员工模式并不完全适用于现行的标准劳动关系法，国家目前未出台相对应的劳动关系法和劳动保障法来明确界定共享员工模式三方主体的法律责任与义务，也缺乏配套的行政规定和执行标准确保共享员工实行过程合理合法运作。

　　2.共享员工模式措施总结及评价

　　共享经济包含三个主体：商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这次生鲜电商圈刮起的“共享员工”风，不难理解，它不是一种“天才”创新，而是一种灵活用工的形式。

　　2.1政府举措

　　许多地方政府鼓励企业通过“共享模式”解决就业问题。广东省东莞市人力资源和社会保障局推出了三种服务模式，供企业调整剩余和短缺工作，促进企业“共享员工”;安徽省最近发布的文件中指出，鼓励企业通过“共享员工”、“灵活用工”、“远程工作”等多种形式返岗。人力资源和社会保障部曾表示，目前，一些缺乏工作的企业和尚未返回工作岗位的企业实施“共享就业”，将多余出来的工作岗位与短缺的工作岗位相匹配，有利于提高用人的工作效率。四川成都、广东东莞、安徽合肥在内的多个地方政府，通过建立符合地方实际情况的灵活用工信息匹配平台，以多种用工形式，支持当地分阶段恢复生产。另外，政府给复工企业采购防护物资给予一定的补贴，给复工员工给予相应的补助。

　　2.2企业及社会举措

　　2020年2月初，在新冠肺炎疫情影响下，盒马鲜生联合西贝、云海肴等餐饮企业开展“共享员工”合作，部分员工将入驻盒马鲜生各地门店，主要负责打包、分拣、上架等服务和流程性工作。

　　2月中下旬以后，陆陆续续包括餐饮、酒店、影院、百货、商场、出租、汽车租赁等32家企业加入共享员工模式中，其中盒马上岗人数累计1800余人，其它企业也在积极实施人才共享计划，各个企业在共享员工备受追捧后开始报团取暖，展开了线上线下的积极合作，解决了广大消费者日常生活的物资短缺问题，在降低合作企业成本、保障员工收入的同时，也减轻了企业人力稀缺的压力。

　　3月底~4月初，随着疫情逐渐好转的趋势，全国各地企业也开始了复工复产，部分共享员工也在分批回到自己原先企业的岗位中，同时，部分企业在政府及市场经济的支持下，对共享员工模式开始新的探索，建立起了自己的共享员工平台，希望将共享机制数字化，发挥数字经济的优势，提升各企业之间的对接效率，惠及更多的企业和消费者。

　　2.3共享员工举措实施效果

　　2.3.1成效总结

　　(1)政府方面

　　在此次疫情中，政府及地方部门出台了应急处理共享员工问题的政策和措施，给予企业很大的支持和鼓励，为企业平稳过渡疫情，提供良好的商业基础，营造良好的环境。同时，减轻了停工企业向员工支付工资的现金流压力，解决了疫情期间用工荒企业人力短缺问题，创造了许多就业岗位，增加了“共享员工”的个人收入，同时也让员工学到了新的技能。作为非常时期诞生的新共享经济模式，不仅为企业解决了燃眉之急，还为疫情期间不能重返岗位的人员提供了临时性收入，有利于促进社会经济的稳定发展。

　　(2)企业方面

　　此次疫情下，在盒马和西贝为首合作的用工模式下，催生了“共享员工”新模式，灵活用工有了新形态。对企业而言，双方企业的合作使得人员得到了补充，减轻了派遣单位的用工成本和被派遣单位的用工压力，维持了企业的稳定;对员工而言，缓解员工情绪的同时也获得了就业岗位及相应的报酬;对社会而言，满足了消费者激增的生活需求，也使得人力资源得到合理配置，社会生活有序进行。

　　2.3.2 不足之处

　　如今共享员工的运行模式还比较粗劣，共享用工方式依靠一些零星的、不成规模体系的对接方式来运作，很难做到精准对接，如果有一个专门的对接平台，效率会得到很大的提升。共享员工作为新的一种用工形式，在我国还并不普及，共享类型比较少，相关政策、用工标准、企业与人员之间的权益保障还有不够完备之处。许多企业对于共享员工的认知还相对比较模糊。

　　3.共享员工模式优化建议

　　3.1 推动共享员工平台建设及合理化运作

　　政府应该在特殊时期积极鼓励企业建立相适应的用工平台，给予一定的资金、技术支持，为用工平台的建设提供良好的政策环境。未来平台与不同企业之间做好沟通工作，对企业在平台发布的供需信息进行核实审查之后及时发布，同时对平台上的共享员工的身份信息技能等方面进行核实验证，由平台促成企业与员工的工作区域和工作性质匹配，签署合法合理的电子合同，履行平台标准化的办理手续，保障企业以及员工在共享前后的权益，共享结束后平台发布相应的评价及反馈机制，便于企业员工长期良好的合作。另外，平台要发布不同工作领域的培训学习信息，便于共享员工提升自身技能以便符合需方的用工需求。建立诉求反馈机制，以便企业员工双方针对用工期间的问题得到及时解决，促进平台持续健康的发展。

　　3.2 建立和完善共享员工用工法律制度

　　政府应该制定特殊时期的特殊用工法律制度，明确用工过程中所涉及的各方主体的责任和义务，用工双方企业要严格履行特殊用工下签订的劳动合同协议条款，规避企业在实施共享员工过程遇到的法律风险;此外，在特殊疫情期间提供员工在共享过程中关于人身意外险、医疗保险等方面的法律保障，充分保障员工的合法权益，让员工切实享受到作为被派遣人员应有的权利。

　　3.3 建立共享员工培训体系和激励机制

　　在培训方面，企业应当根据特殊时期的实际情况、不同类型的共享员工特点及企业这一期间的运营状况来制定一套灵活有效的培训体系，促使企业未来可以积极应对类似情况的发生;在激励机制方面，企业应该做到共享员工与原有员工同工同酬，采用灵活的工资结构，给予共享员工该有福利待遇，增强共享员工的主动性和公平感，从而提高工作效率。

　　3.4 增强法律意识，维护合法权益

　　疫情期间被派遣员工所从事的工作以打包、分拣、配送等基础性工作为主，员工受教育程度普遍偏低，对实际用工企业了解甚少，他们需要对上岗前、工作中以及返岗后所涉及的合同条款和合法权益进行了解，要具备积极保护自己、享受权利的意识。

　　4.总结

　　共享员工模式不仅可以作为一种特殊时期的应急措施，也可能是未来一种新的用工模式和发展趋势。该模式是对传统用工形式和人力资源供给的一种新突破，随着信息化的发展，供需企业能够以数字经济的技术为支撑，将各自的劳动力资源相整合，达到精准匹配，使人力资源得到合理的配置，缓解双方的用工压力。但同时我们也应该看到，作为一种新的用工模式，这是一次组织变革和管理的突破，目前受到各方面的限制，也存在一定局限性和风险，需要在政策上、法律上进一步研究、论证。因此，企业在实施共享员工前要进行合规性规划和周密安排，循序渐进，不宜一蹴而就。C

　　(作者单位：北京物资学院)

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