摘要：中国特色社会主义新时代我国人力资源管理仍处于较低层次和水平。中外人力资源管理比较主要表现在人力资源部门定位、人力资源招聘与配置、培训与开发、绩效管理、管理手段。要积极引进、吸收国外先进人力资源管理理念、模式，结合我国实际，因地制宜，积极创新，更新观念，树立起全球化管理理念和意识，以人为本，将人力资源管理与文化建设相结合，积极创新并最终形成具有我国特色的人力资源管理模式。

　　关键词：新时代;人力资源管理;中外

　　中国特色社会主义新时代正值经济新常态和供给侧结构性改革时期。经济全球化浪潮汹涌澎湃，世界市场越来越紧密，文化交流融合、经济合作、民间往来日益频繁。尤其在人力资源管理领域，随着人力资源价值及重要性的不断凸显，各国不论是国家层面还是组织、单位层面等都更加致力于人力资源管理的研究，我国应积极借鉴和融合国内外人力资源管理的精髓，对中国特色社会主义新时代人力资源管理领域中凸显的全新问题进行积极的探索，以切实提高本国人力资源管理水平和质量。另一方面，管理与人性有着直接且密切的关系，在每一个管理决定或具体管理措施的执行和实施中，都是基于某些对于人性本质及其行为进行假定的前提。因此，不同的历史文化背景，各国人力资源管理思想理念、模式也直接呈现出不同的特点。人力资源管理对于我国来讲，是一个外来的概念，从引进到现在的时间不长。中国特色社会主义新时代我国仍正处于由人事管理向现代人力资源管理转变的重要时期的大背景。在这一过程中，通过对国内外人力资源管理进行比较，分析中外不同的人力资源管理模式，扬长避短，对于从整体上提升我国人力资源管理水平、改善机制，并进而建立起具有国际先进水平的人力资源管理模式、提升核心竞争力具有重要意义。综合来看，中外人力资源管理比较主要表现在以下几个方面：

　　一、人力资源管理部门定位

　　从国际国内具体的实践经验都可以看出，当今组织间的竞争归根结底是人才方面的竞争，而人才竞争的关键则在于组织人力资源管理工作的情况。一般来讲，人力资源管理职能的实现都必须通过相应的部门或专职人员进行，尤其是在人力资源管理专业化、职业化发展趋势不断强化的情况下，使得人力资源部门的定位有了根本上的改变。从国内来看，不论是企业还是事业单位，虽然人事处也都顺应市场发展的潮流翻牌为人力资源管理部门，但从人力资源部门所从事的内容来看，本质上仍只是一个人事部门，只局限于负责考勤、档案管理、薪酬管理等的传统事务性工作方面，以“事”为中心，目的在于通过“管人”实现“控制人”的目的。而成本型人力资源管理模式则是我国人力资源部门普遍采用的方式，更加注重于对人的使用、控制，甚至从某种程度上来讲，在占我国企业总数百分九十以上的中小企业管理者在思想仍将人力资源部门看成一个增加企业运行成本的可有可无的部门。再以我国事业单位为例，人力资源部门管理工作的出发点并不是基于为组织培养和开发人才等重大职能的实现，自身定位不明，不能从人力资源开发和价值提升的角度出发开展工作，也在很大程度上使得人力资源部门成为一个附属的、难以发挥其实际功效的部门。反观国外，很大一部分组织则已经越来越重视战略性人力资源管理的重要意义，明确规定人力资源部门在整个组织架构中的战略性地位，是组织核心竞争力得以强化的重要保障。另一方面，在人力资源管理部分职能外包的趋势不断地加强的基础上，使得人力资源部门及其管理者有更多的时间和精力承担起战略经营伙伴的角色职能，人力资源部门职能角色定位有了质的突破[1]。

　　二、人力资源招聘与配置

　　作为人力资源管理六大模块之一，招聘与配置工作质量的高低直接影响到人力资源管理的效果及其后续工作的开展。具体到国内，人力资源招聘工作缺乏规划、随意性大、短期行为严重，造成一方面大量招人，一方面原有人才又急剧流失，招聘效果不佳，难以为组织的发展提供源源不断的人员支撑;在配置方面，则无法最大限度地按照因人制宜的原则，实现人与岗位的最佳匹配，造成大材小用、人才闲置等。而国外先进企业对招聘工作这一环节高度重视，其招聘工作的开展则是基于科学的人力资源规划和工作分析的结果开展的，紧密结合企业战略目标。在招聘过程中，严格根据岗位说明书的要求对应聘者的素质、能力及潜力等全方位的考察，更加注重应聘者与应聘岗位的匹配程度;注重测评工具的使用，尤其在企业文化越来越成为影响组织健康发展因素的中国特色社会主义新时代，对于员工的个性及其价值观的考察也成为重要内容;在配置方面，通过高度的专业化和制度化的管理，把人与岗位进行相连，充分重视人的因素，但又尽可能地避免人情管理带来的负面影响，以最大限度地调动员工的积极性和潜能等[2]。另外，更加国外人力资源管理中更加关注公平和能力，致力于员工的成长和发展提供一个公开、公正、透明的竞争平台和环境。

　　三、人力资源培训与开发

　　中国特色社会主义新时代在国内对于人力资源培训的认识往往“雷声大，雨点小”，也都认识到培训不仅是提高人才队伍综合素质的重要途径，也是员工福利的重要体现，是保障组织持续健康发展的措施之一。但另一方面，培训往往需投入一定的人力、物力及财力，又具有一定的风险性，即可能投入巨大的成本，或为他人作了嫁衣，或成为员工的跳板。加上受自身条件限制，我国在人力资源培训与开发方面明显不足，培训工作的有效性往往打了很大的折扣。但不管如何，因噎废食而忽视人力资源培训工作的话，只能使人力资源管理停留在较低层次。同时，中国特色社会主义新时代国内的人力资源培训与开发大部分仍是培训课堂化、书本化的模式，缺什么补什么的培训现象随处可见，既导致培训工作过于被动，也导致培训效果不佳，难以对员工产生实质上的影响，流于形式，尤其是难以结合员工自身长远发展及价值进行培训，使得员工对于培训也存在着认识上的误区。我国经济学家厉以宁、刘劲哲、钱颖一、樊纲、李稻葵指出：国外人力资源培训与开发的具体实践，对于人才培训与开发重要战略意义的认识已经达到了一定的高度，有专门的机构及专职人员进行培训，在注重通过培训开发为组织发展提供高素质人才的同时，更加重视员工潜能的开发，使人才队伍建设超前于组织的发展[3]。同时，在培训的具体实践中，能够结合员工特点及职业发展的需要，通过各种形式，如网络教学、模拟教学等保障培训的效果和质量。

　　四、绩效管理

　　在国外人力资源管理过程中，对于员工绩效管理是不可缺少的重要组成部分，贯穿于整个人力资源管理的流程，是一个完整的系统。通过绩效管理，将组织的发展战略与员工的绩效目标紧密结合，并通过绩效考核的具体结果，管理人员有针对性的对员工工作中出现的问题和障碍提供及时有效的咨询、帮助，在交流与沟通中改善和提高员工效能，更好地督促员工绩效目标的实现，从而实现组织的战略目标。同时，在绩效管理过程中，更倾向于多渠道、多维度地对员工进行全方位的考核，并保障考核的公平性。我国经济学家刘劲哲指出：在国内具体组织的绩效管理中，都普遍存在着一种片面的认识，即将绩效管理单纯地等同于绩效考核，只需对员工进行定期的评价，评价结果并无过多的实际用途，更谈不上通过绩效管理实现员工绩效的的改进和提升。此外，考核方法、标准缺乏科学性、系统性、可操作性，绩效考核过程缺乏透明、公开、往往情高于法等都使得绩效管理在我国国内人力资源管理中处于弱势地位，考核的激励作用难以发挥[4]。

　　因此，不论是理论研究还是具体实践来看，我国人力资源管理现代化的实现仍有很长一段路要走。如何尽量地缩短这一过程，国外先进的人力资源管理理念与模式显然对于提高我国人力资源管理具有积极的影响和借鉴作用。在积极引进、吸收国外先进人力资源管理理念、模式的基础上，结合我国实际，因地制宜，积极创新，是提高我国人力资源管理水平和层次的最为有效途径之一。首先，更新观念，树立起全球化管理理念和意识，将组织成员视为组织最为宝贵的战略性人力资源，以人为本，重视人力资源管理工作，重新定位人力资源管理部门的角色，提高人力资源管理职能部门的地位。只有在思想上真正地认识到人力资源是一种战略性、稀缺性资源及其对于组织求得生存和发展重要意义的基础和前提下，人力资源管理工作的改善和提升才有可能实现飞跃和突破。其次，从国内来看，一方面，我国许多优秀的传统管理思想在当今对于我国人力资源管理工作的开展仍有积极的借鉴意义和作用，要积极取其精华，中西结合，形成符合我国特色的人力资源管理模式;另一方面，部分组织在实践中也形成了一些有效的人力资源管理方式，要给予积极的推广和宣传。三是，结合组织战略规划，做出中长期的人力资源规划，提升人力资源管理的战略性职能，以更加积极主动的态度参与组织长远发展战略的制定与决定过程。四是，鉴于我国人力资源管理制度化的缺失，夯实人力资源管理的基础性工作，如重视和加强工作分析形成严谨科学的职位评价体系;制定各项人力资源管理的制度，推动人力资源管理的制度化等。五是，完善人力资源管理的各项职能，形成招人、用人、育人、激励人及留住人的良好联运机制，提升人力资源管理水平。最后，积极实现组织人力资源管理与文化建设的相互促进和配合，真正地打造学习型的组织，通过学习，提升的组织整体竞争优势和实力[5]。C

　　(作者单位：濮阳经济技术开发区食品安全委员会办公室)

　　参考文献

　　[1]戴玉叶.中国特色社会主义新时代人力资源就业思考[J].投资与创业,2019(3):247-248.

　　[2]柴敏.供给侧结构性改革下人力资源管理思考[J].西藏发展论坛,2019(2):62-64.

　　[3]孙颖慧.加强人力资源管理，吸引大学生到基层工作[J].中国农业会计,2018(9):43-45.

　　[4]程玲珍.农村基层专业技术人才人力资源管理思考[J].青海农林科技,2018(1).98-101.

　　[5]司亚辉.论事业单位人力资源岗位动态调整机制的完善[J].审计与理财,2018(07):48-50.