摘要：员工背景调查是从求职者提供的简历材料、证明人等获取信息，通过一系列调查来核实求职者的资历信息的行为，它被越来越多的企业作为员工招聘工作中一项重要环节去做。本文论述了背景调查的岗位和内容，背景调查的实施程序，以及如何在调查中防范误差，使背景调查有效。

　　关键词：企业招聘;背景调查

　　背景调查，Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

　　很多人认为员工背景调查是招聘中一件神秘的工作，其实关于背景调查也并没有神秘可言，就是根据委托职务的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。它能够帮助企业挑选到招聘要求的人选，确保候选人符合公司招聘岗位的要求，通过调查确认候选人没有职业道德问题，不会威胁到公司的名誉和财产安全。

　　一、背景调查的岗位和内容

　　员工背景调查是需要花费一定的时间和财力的，但越来越多的企业和组织把它列入员工招聘工作中一项重要环节去做。那么背景调查为什么值得做呢?社会需要有法律约束，有道德规范，尤其当前处于人才市场不够规范、员工职业化素养有待提高的情况。当用人单位要求对求职者做背景调查时，就如同编织了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对一些无视职业道德的职场人士起到一定的震慑效果，从而进一步规范职场环境，提高职业道德水准。

　　(一)那么哪些岗位值得去做，或者说需要去做背景调查呢?

　　一是关键性岗位，包括技术骨干、销售人员、财务人员。需要了解这些人员在前一家公司的基本情况，万一涉及到后续发生关键技术泄露、核心客户拉走、商业机密泄露等问题就不妥了。

　　二是企业中高层管理人员。职务职级越高，所承担的责任就越大。一旦选人不准，企业将出现不可估量的损失。

　　三是求职人员履历中有疑问的岗位。在招聘面试中，如果发现求职简历和询问过程有工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等，则需要进行调查和核实。

　　(二)背景调查需要调查哪些“背景”呢?

　　包括候选人的以往的经历和他人的评价，如教育经历、工作时间、具体岗位、工作职责、薪资水平、培训经历、上级同事和客户评价等等。如果是核心人员及高管的话，还需要调查的是：有无诉讼记录、竞业限制、保密限制等。在这里，经历是客观事实，评价是他人的主观感受。虽然过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但是过去的事例能使面试官预测候选人将来的表现，这正是背景调查的重要意义所在。

　　在这里，特别需要提出的是，背景调查需要事先与候选人签订背景调查授权书，或者候选人在面试表上要求候选人对所填写内容的真实性负责，避免潜在的法律风险。对于调查的内容要有严格的限制，背调主要是针对候选人的工作情况，不要涉及无关方面，特别是不能涉及到个人隐私方面的问题。此外，背调的内容要进行绝对的保密，如果企业委托第三方背调机构展开的调查，也应承担保密责任。

　　二、背景调查的实施程序

　　1.信息获取阶段。从应聘人员处获得相关信息，包括身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘人员提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。因此，在信息获取时，应使用专用的信息收集流程和模板，尽量全面收集应聘候选人的详细信息，以保证背景调查的可实施性。

　　2.调查实施阶段。身份证、学历证书、职业资格等，可以通过相关查询网站进行验证。向历任雇主了解工作履历的真伪，这部分要注意每一份工作履历不能仅和一个被调查者了解情况，应进行更多的采样调查。如果有精力，可以多征询应聘候选人的具体工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等等。尤其是重要核心岗位，至少需要采3个样本进行全面的查访，才能确保信息的客观性和真实性。

　　这是背景调查的重点实施阶段，在这里，我们要注意做好调查前准备工作。包括准备结构化电话背景调查问题、选择咨询对象和询问重点、在面试时向候选人说明背景调查的结果会影响公司的录用决定等。调查咨询时需要注意内容的全面性和完整度，包括在任职单位的服务时间和各阶段职位、工作内容和业绩评估情况、薪酬福利状况、工作呢离岗和性格特征、优缺点以及为什么离开公司的原因等等。

　　3.报告提交阶段。背景调查报告需要详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分要如实反馈给用人需求部门知晓。每家企业对于员工的诚信度都有自身的标准底线，人力资源部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时可以立即行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正，企业也可以酌情选择采用第三方的调查机构开展背景调查，因为第三方的立场更为中立和客观。需要强调的是，因为调查的内容涉及到候选人的多个方面的情况，调查报告需要严格控制在有知情权利的人范围内。

　　三、背景调查的误差防范

　　背景调查，说起来容易做起来难。理论可以一套一套口水老长，但是实际操作起来的问题和困难比较多。尤其是在中国的社会文化背景和职场背景下，如何才能在调查中防范误差，使背景调查有效实施呢?

　　1.如何防范受访者含糊其辞应付了事?

　　“还好”“不错”“OK啊”，面对被询问者这样的回答，想从这种评价中了解一个人过往工作历史和工作质量，对于背景调查者而言是毫无价值的。因此，调查问题的设计就显得尤为重要了。第一，一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。第二，尽量不要使用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。

　　例如，想调查工作积极性，不能简单问“某某工作积极性如何”。不妨拆成这样几个问题逐个发问：“工作繁忙时，某某会选择加班吗?”“加班时由于工作量，还是工作能力或者工作效率导致的?”这些问题，尽量把主观信息变客观化了。

　　又比如，想了解候选人的业绩好坏，不要直接提问“业绩好不好”。而是要问：“与他的前任或者同事相比，他在哪些方面有了突破?”“从数字上体现出怎样的飞跃?”“他在一个项目当中负责哪些模块?”“他带的团队有多少成员?”等等。这样，既能够避免被询问者含糊其辞，同时细化的问题也能够防止一些证明人帮助候选人造假。

　　2.如何防范候选人与受调查者串通共谋?

　　背景调查的前提是需要被调查的候选人提供基本信息和证明人等，如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何才能跳出候选人可能设下的“圈套”呢?

　　这种情况在调查在职人员的时候格外突出。不能大张旗鼓地在其工作单位做背景调查，在保护候选人信息的情况下只能调查其提供的可信任证明人，如何保证调查信息的真实性呢?

　　首先，对于候选人给到的证明人，可以打电话到对方公司前台，核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。其次，有多个证明人时务必同时询问，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息，产生“对答案”捏造事实的情况。第三，寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样一步一步，相互佐证，从各个方面360度地勾勒出被调查者。第四，必要时可以委托第三方专业公司开展候选人的背景调查。

　　比如，我们招聘是候选人是销售总监这个职务，调查的时候，范围可以涉及其上司、下属、平级同事、客户、企业老总、人力资源部等与其接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的维度。如果大家对他的评价都比较一致的，那问题也就基本说明白了，背景调查的目标也到达了。

　　四、结语

　　背景调查并不是万能的，更不是权威标准，它作为一种招聘的辅助工具，需要结合面试和测评的结果具体考量。一方面，背景调查可以起到去伪存真的作用，帮助企业规避很多后期风险，是招聘流程的最后一道防火墙，将此前的工作价值发挥最大化。另一方面，在背景调查的过程中，还能考察候选人能力、适应性、协调性等软性指标，全面了解候选人，以便今后在企业中发挥更大的作用。C

　　(作者单位：中储发展股份有限公司无锡物流中心)

　　参考文献

　　[1]王荣明，《我国企业如何做好员工背景调查》,《商情》

　　[2]周长伟，《员工招聘中的背景调查》,《中国劳动》