摘要：粤港澳大湾区的规划为东莞市带来了发展机遇，东莞将在未来跻身国际大都市。青年人才资源的引进与开发，能更好地促进东莞快速融入大湾区的城市群建设。笔者针对东莞青年人才资源的开发现状，提出关注青年人才，建设大湾区青年人才枢纽;建立面向大湾区的人才战略;提供优质的发展机会;扩大和加强人力资源服务业;营造良好的青年人才发展环境等建议。

　　关键词：粤港澳大湾区;青年人才;开发路径

　　2019年2月，中共中央、国务院颁布实施了《粤港澳大湾区发展规划纲要》，规划涵盖近期至2022年、长期至2035年。东莞处于粤港澳大湾区的核心区，建设粤港澳大湾区，拓展了东莞的发展空间，在新一轮发展中，东莞可依托粤港澳大湾区的发展战略机遇，紧紧依靠自身强大的现代制造业基础，与区域内其他城市形成优势互补、错位发展。青年人才在不同的历史时期都曾起过积极而且重要的作用，从世界三大湾区的建设经验来看，专业人才(主要是具有相当创新能力的青年人才)是建设湾区城市的核心力量。东莞的产业转型升级和科技进步，需要大量的青年人才为之提供智力支持。在梳理文献的基础上，笔者认为青年人才应该采用较为宽泛的概念，即青年人才是指年龄在16~45岁，具有大学专科以上学历或具有中级职称证书或具有特定的技能，愿意并能够在我国的政治、精神、物质和社会文明建设中进行创造性劳动并作出积极贡献的德才兼备者。

　　一、东莞青年人才资源的开发现状

　　(一)建立多层次的人才政策体系，吸引青年人才

　　随着经济转型升级步伐的逐步加快，在粤港澳大湾区的建设背景下，东莞对各类人才的需求也在不断扩大。为了给东莞市的人才工作创造优良的政策环境，东莞市委、市政府密集出台了一系列的人才政策(见表1)，这些政策也在一定程度上对青年人才形成了相当的政策引力。

　　表1 东莞市人才政策体系

　　(二)实施“人才东莞”战略，促进青年人才队伍建设

　　为了吸引各地人才来东莞创业、工作和生活，东莞市实施“人才东莞”战略。

　　这一战略的实施，也从一定程度上优化了青年人才的发展环境，为引进、培养青年人才创造了良好环境。

　　1.通过从海内外引进人才，东莞市各类人才总量不断攀升，高层次人才聚集效应逐步显现，人才结构不断优化，人才产出成绩显著。其中，特色人才队伍建设中，青年人才表现突出。2013年以来，东莞市根据“三重”建设、园区建设和特色区域建设的需要，按照行业、产业、项目、企业和社会组织人才引进和评价的特点，分为“一类人才”、“两类人才”、“三类人才”。特色人才评选结果显示，从行业分布看，37.71%分布在生物医药领域，29.26% 在电子信息产业，其余39.02% 的特色人才也是行业、企业和社会组织急需的人才。从年龄结构来看，45岁以下特色人才占46.34%，46~50岁的特色人才占28.05%，51岁以上的特色人才占25.61%。

　　2.加强青年人才培养，实施高层次人才、党政人才、企业管理人才、专业技术人才、高级技能人才、农村实用人才和社会工作人才等青年人才培养项目。为培养后备人才，东莞实施“百名优秀中青年领导干部培养计划”，对中青年领导干部开展中长期的培养锻炼，采用“集中培训+驻点调研+挂职锻炼+撰写论文+总评考评”的方法。推进落实新时期加快博士后创新发展的建议。实施青年人才“启航计划”，遴选500名左右本户籍优秀大学毕业生到成长型企业工作锻炼。推进“展翅计划”，每年在党政机关、事业单位、大型企业、基层一线等单位中开发不少于2500个实(见)习岗位，为大学生广泛参与社会实践、提升就业创业能力搭建平台。入驻企业开展实地实施“东莞圆梦计划”，助力新生代产业工人提升学历。

　　二、东莞开发青年人才资源的问题分析

　　(一)对青年人才关注程度不足

　　政府和企业等用人单位还存在着传统的用人模式，有排资论辈、热衷“高大上”的思维习惯，很多优秀的青年人才难以脱颖而出，难以受到重用。调查结果显示，“青年人才对本单位的作用得到充分发挥”有52.67% 的人说他们是“一般”、“不满意”或“非常不满意”。东莞青年认为本地展示青年才能的舞台还是有所欠缺，青年人才挑大梁、担重任的机会还是不多。

　　(二)未能更好地吸引粤港澳大湾区的青年人才资源

　　2017年，粤港澳大湾区发展成为国家战略。对东莞来说，这是一个前所未有的机会。东莞处于粤港澳大湾区的核心区，毗邻香港、广州和深圳，强大的制造业以及完善的产业链，在大湾区融合背景下，将会获得更广阔的发展。粤港澳大湾区的打造也为大湾区城市内的人才流动提供了更好的条件。但是大湾区的人才对东莞不是很感兴趣。对粤港澳大湾区城市之间的网上活跃简历数量以及求职者意向工作地情况的分析数据显示，2018年大湾区城市内部意向流动的求职者简历数月均近13.6万份，广州是意向流动求职者最多的城市，月均活跃简历数约占大湾区城市活跃简历总量的30%。珠三角9市月均有1825名求职者选择港澳地区作为意向工作地，其中，广深两市的求职者占比72.9%。港澳地区月均有952名求职者选择珠三角9市作为意向工作地，其中，选择广深两市的求职者占92%。由此可见，广深两市与港澳地区间的人才流动最为频繁。2018年，东莞的月均人才意向净流出超过3000人，其中月均意向流出至广州1522人，意向净流出至深圳1103人，广深两市对东莞人才的虹吸效应明显。

　　(三)人才竞争力不足

　　2018年，在借鉴利用智联招聘人才需求数据的基础上，东莞人才发展研究院使用了前程无忧网的人才招聘数据作为对比数据源，对每个季度大湾区的人才需求与流动状况进行动态跟踪。从求职者选择的意向工作地来看，深圳和珠海对人才保持较高的竞争力。粤港澳大湾区内其他城市中，月均有2.9万名求职者将意向工作地选择在深圳。

　　(四)人力资源服务业未能发挥相应作用

　　1.政策体系有待完善。目前，东莞尚未出台关于人力资源服务业的专门政策，其他相关政策也未对东莞市人力资源服务业的发展目标与扶持方式等进行规划部署，行业发展缺乏政策引导与支持。据相关调查结果显示，50%的人力资源服务企业认为，缺乏相关政策扶持是企业在莞发展遇到的最主要问题。

　　2.产业链尚待完善。目前，劳务派遣和人力资源招聘是东莞市人力资源服务的主要内容，而一些高端服务还比较少涉及，比如管理咨询、猎头、教育培训、测评等服务。据相关调查显示，在东莞的人力资源服务机构中，提供劳务派遣服务和人力资源招聘服务的企业最多，分别达到66.67%和58.56% ，而提供人力资源外包、人力资源咨询、高级人才搜寻、人力资源培训和人力资源评估服务的企业分别占27.03%、25.68%、19.37%、16.67%和9.01%。提供人力资源信息软件服务的企业比例低至3.15%。

　　3.从业人员的专业化程度和教育水平普遍偏低。人力资源服务业在我国是一个新型行业，从业人员专业化程度低是普遍存在的问题，该问题在东莞市则更加明显。广东省人力资源市场管理服务平台公开信息显示，从2013年12月到2015年4月，东莞市仅有240人取得“广东省人力资源市场从业人员资格证”，远低于广州(1134人)和深圳(770人)。在相关调查中，参与调查的222家服务机构中，具有本科以上学历的仅占10.64%。

　　(五)人才发展环境有待优化

　　为了留住人才，我们需要良好的城市环境作为支撑。东莞市下辖4个街道、28个镇，由于东莞各镇区的发展速度各异，城市的交通、医疗、教育、文化等资源均存在不足。鼓励创新、容忍失败、多方使用人才、充分利用人才的措施和氛围仍有待改善。

　　三、东莞开发青年人才资源的路径建议

　　(一)关注青年人才，建设大湾区青年人才枢纽

　　在人才聚集中，面向未来发展，转变观念，突破“崇高”、“崇洋”的偏好，为青年人提供更多的空间和舞台。首先，青年人口是城市发展的活力。城市的发展需要年轻人的驱动，年轻人也是创新创业的重要血液。一个能够赢得年轻人青睐的城市，说明其具有机会、制度、环境等综合优势。这一方面源于年轻人对新生事物的敏感，对于新知识的学习、理解和追求，没有老年人重新学习的成本和负担，容易进入新情况。另一方面，青年人在职业发展中没有路径依赖，在工作中能投入更多的精力、时间。东莞被三个主要国际城市包围，前拥深圳香港、背靠广州。得天独厚的地理位置优势，加上过硬的制造业实力，东莞或是大湾区未来最有潜力的城市。粤港澳大湾区的城市将以“活力国际城市”为重点，努力使粤港澳大湾区成为世界第一大湾区。而占据大湾区中轴核心位置的东莞，不仅拥有毗邻港穗深三大国际大都市发展优势，也接受着深圳先行示范区辐射影响。通过建设大湾区青年人才枢纽，既要培养具有竞争优势的个体青年人才，也要打造具有竞争优势的青年人才组合。

　　(二)建立面向大湾区的人才战略

　　在粤港澳大湾区建设背景下，湾区内各城市的人才需求状况和城市间人才流动状况成为评判区域经济发展和一体化进程的重要因素。东莞要以全局的视野在分析湾区经济、政治、社会、科技、文化发展态势以及湾区人才流动的格局下，洞悉自身作为“点”之于整体网络中的价值、地位以及不足，同时，必须用开放的态度将“点”置于整体网络之中，开辟融入湾区人才网络并在其中发挥重要作用的渠道和路径。

　　1.努力嵌入大湾区人才网。这就意味着我们要通过内生增长和外生增长来培养人才，提高人才的竞争力。首先，围绕东莞产业链的高端环节和关键要素，绘制湾区顶尖技术人才和团队的分布图，汇集大湾区的行业领先人才和尖端技术团队。二是建立具有自主产权的人才数据库，形成具有人才储备数据库、应急数