摘要：公共部门作为社会的重要组成部分，其人力资源的有效管理能够提高社会服务的质量和效果。本文通过对公共部门人力资源管理近五年来的研究文献进行梳理，发现了目前公共部门人力资源管理当中普遍存在的几个主要问题，并由此引入了人力资源战略性管理的概念，提出了建立公共部门人力资源战略管理的几点意见，旨在发展适合中国国情的公共部门人力资源战略管理，最大化发挥人力资源的效用，推动经济、社会的高质量快速发展。

　　关键词：公共部门;人力资源管理;战略

　　引言

　　党的十九大强调，要加强社会治理体制的改革，对现有组织的管理活动进行针对性改造。目前，公共部门人力资源管理在理论上和实践上都已取得很好的成效，但随着新时代经济社会发展的要求，公共部门人力资源管理也面临一些新的问题和挑战。公共部门管理作为社会管理活动的主体，其人力资源是组织发展和战略实现的核心要素，人员经费占公共部门总经费的60%～80%，加强公共部门人力资源管理方式的创新，将组织战略与人力资源管理相连接，将赋予人力资源管理活动以更明确的战略目标[1]，能够为中国特色社会主义治理体系中的公共部门人力资源管理提供长期动力。本文以近年来的文献为基础进行问题分析，以期提出一些新的完善措施。

　　一、公共部门人力资源管理的背景及内涵

　　目前，私营企业通过辞退调薪等一系列办法已经基本实现了其追求利益的目标，而公共部门由于其目标的特殊性及部门的刚起步性，所拥有的实践经验及理论成果还不全，大多都是汲取国外理论成果和结合私营企业的办法，故目前对公共部门人力资源管理的研究还处于发展阶段。在柏健的《人力资源管理研究》一文中将公共部门人力资源管理定义为对公共部门内的工作人员实施管理并使其主动参与工作的活动[2]。候旭婷认为：公共部门人力资源管理是指把公共部门各类组织中的人力资源管理作为一项职能，并对所掌握的人力资源进行战略规划、招聘录用、配置岗位和培训开发等一系列活动[3]。总之，目前对于公共部门人力资源管理的定义可以理解为“公共部门”的“人力资源”的管理，即对以非盈利组织为主体的公共组织的人的管理。

　　二、公共部门人力资源管理现状分析

　　从中文社会科学引文索引数据库(CSSCI)进行检索，可以发现目前公共部门人力资源管理存在的问题主要可以归纳为以下几点：

　　(一)机制的不合理、不科学

　　1.未形成有效的激励机制。目前各类组织依据马斯洛的需求层次理论制定激励机制，依靠薪酬分配和心理激励两种手段来达到组织目标。但公共部门的人力资源管理还停留于“铁饭碗”模式中，导致现有的薪酬制度难以激发公职人员的工作积极性[4];以及一人拖沓影响项目整体效率的现象更是常态，部分人员想干事却有心无力，难以发挥出其能力和潜力。目前，越来越多的单位实行评先进，但现实中部分部门这一活动与领导意志直接挂钩或轮流当先进，组织中的不良风气难以激发职工的荣誉感和积极性。

　　2.绩效考核不完善，缺乏细化和量化。考核方向上：当前公共部门的考核主要是“自上而下”和“平级之间的考核”，缺少“自下而上”的考核[5];考核内容上：考核流于形式，缺乏360度考核尤其是群众考核、考核指标模糊、对考核结果没有跟进提出解决方案都是当前公共部门人力资源管理在绩效考核方面存在的问题[6]。此外，考核过程中的民主监督机制因各自所处的组织环境背景不同也有待于进一步完善，否则考核就仅仅只流于形式缺乏实际的整改效果。

　　3.使用机制不合理导致的“人未尽其才，才未尽其用”现象的发生，归根到底就是人岗适配度不高的问题。入职前细化公共部门考试的类型，而不是进行统考，这样选择出的人才能更适合岗位的要求，更快上岗发挥出其效用。入职后除了做到“识人”，“善用”也是人力资源管理中的一门艺术，只有把合适的人放在合适的位置上，组织才能高效运转，实现1+1>2的效果，发挥人力资源的最大作用。

　　4.流动机制的不完善，分为横向流动和纵向流动的僵化。相较于企业职工的哪里需要哪里搬理念，公职人员的流动则较为困难，档案调动部门沟通等程序较繁琐，流动后在新的工作单位里论资排辈和小团体的存在,使流动后的人员并未能发挥其实际能力，流动未能发挥出其实际的效果。在横向流动中，缺乏合理的进出机制，纵向流动中缺乏合理的升降机制，最明显的现象就是“能升难将”[7]。

　　5.晋升机制的不合理。首先，由于晋升岗位数量的有限性、职位升降由领导决定或者拉帮结派搞投票、论资排辈等现象的存在，都容易导致用人上的腐败不利于用人制度的改革和工作效率的提高，廉政约束机制有待加强。其次，公共部门干部晋升制度不健全，晋升标准难以衡量，导致晋升机制无法发挥其应用的效用。当工作人员的职位晋升需求没能满足自己预期时，便会挫伤其工作积极性。

　　6.评估机制难以建立，缺乏标准。公共部门的工作绩效主要体现为提供公共产品的质量上，但其衡量指标的难以确定，和其作用如社会稳定和居民幸福度等价值难以进行货币估量，使得评估机制难以建立，评估的目标类型难以细分更无法量化其评估指标，大多指标都是流于形式走过场的宏观性定性规定，再加上我国行政文化中“不得罪人”的思想的存在使得评估机制难以发挥真正的效用。

　　(二)人力资源规划战略高度不够

　　1.思想上的高度还未提起来，未发挥出公共精神和缺乏长期发展规划。现代人力资源管理由传统人事管理转变而来，但两者有着更明显的差别，主要体现在其所对应的经济形态的不同;其次未将组织长短期的发展目标及可能遇到的发展变革与人力资源管理相结合，合理规划当前和未来的人力资源需求量，进行相应人力资源数量以及专业技术需求量的统筹规划，为公共部门发展储存好充足的备用军。

　　2.人力资源培育开发力度不够，人才过度重视引进而轻视了培养。“招、用、育、留”在目前公共部门人事管理中只体现出“招、用、留”三个环节，但针对人才培育的措施却并不完善。各种讲座不仅没有起到调动公职人员积极性和提高其能力的效果，反而还引起抵触心理，培育过程中对人“培”的过多而“育”的方式不对：培训的内容与实际工作脱节还占用休息时间，培训方式注重讲授而不是情景模拟角色扮演等，没达到“育”的作用，人的能力未得到充分开发。

　　3.岗位适配度没有控制好，首先是人数控制，最明显的现象就是有的岗位招不到人，而有的岗位个个争，这就需要调整报考人数多的岗位的待遇到报考低的岗位上去，避免两极化现象的产生。其次是人岗能力不匹配，公共部门考试内容千篇一律，各部门岗位职能要求却各有不同，由于缺乏透彻的职位分析和人员性格能力分析，导致安排的工作和负责人不衔接，人员上岗后需要花费大量时间来适应岗位需求。

　　三、公共部门战略人力资源管理建设路径

　　由于公共部门追求更多社会服务的理念与企业追求利益理念的本质的不同，导致公共部门人力资源管理理念的转变由物质资源的调配者转变为公共产品的服务者、提供者。为此，公共部门在进行人力资源管理时就要拿出百分百的耐心、责任心和爱心以及奉献精神来，培养为人民献身的服务精神。人力资源战略性管理在当代的发展，必须结合时代特点，打造中国特色。可从以下几方面进行优化：

　　(一)过程中改善行政文化氛围

　　坚持党的领导和公共精神的基本准则不动摇，有利于公共部门人力资源的高效发挥。必须从源头上解决公共部门奖惩与薪酬制度的不合理这一问题，物质上将薪酬奖金与成绩和奉献挂钩，杜绝薪酬完全与职称或行政级别挂钩的弊端;心理上重视员工个性特征、情绪管理、工作态度、心理压力、职业倦怠等问题，并建立专门的心理管理解决小组[8]。解决人的问题后，再以优化公共部门组织结构的方式改善组织文化氛围，以建立学习型组织的方式进一步增强组织的良性发展趋势和运行效率。

　　(二)方法上引进人工智能分析

　　人工智能数据的引用是各部门效率提高的前提条件。首先，公共部门利用人工智能录入人力资源个人信息、性格特征、职业倾向测试、职业能力分析、职业匹配度和职业能力培养等因素，有利于提高人岗适配度，减少人员上岗后的不适，尽快提高人员对岗位的适应性和满意度。其次，利用人工智能办公将减少各部门间文件横向和纵向流通审批的步骤和时间，极大的提高了公共部门办事效率，实现了工作人员“减负”和群众办事“少跑腿”的愿望，如建设智慧门户网、政府网站、微信公众平台等。最后，运用人工智能的量化数据分析，可以让公共部门人员和组织的工作成效一目了然，让各部门和人员意识到存在的问题并加以改善，实现“增效”。

　　(三)目标上构建区域人力资源发展规划蓝图

　　区域发展层面上，教育部引导发挥主导作用，各部门形成区域联动优势。结合该区域生产产业情况，合理引导、培育、控制好当地人力资源发展层次，控制好大中专技术性人才和大学、硕博士人才的比例，打好各行各业人才配合战，避免出现大中专技术人员过多涌向市场带来的工作岗位不足、大学人员过多但缺乏技术且大学应届生工资过低带来的该区经济发展动力不足、硕博士人才难提供满足其预期的工作薪资水平等问题;区域上各部门应协同联动，做好所需人员统计报备工作，以配合相关部门作出规划。另外各部门应协同办公，对于部分岗位，实行跨单位同时办公，提高办公效率，实现人才的跨部门流动。另外，引入外包也可以解决应岗设人但人员使用量不足的问题。最后，结合当地环境发展机会，合理预测、评估、制定各部门长短期发展目标，将有利于区域人力资源的更好发挥。C

　　(作者单位：云南民族大学政治与公共管理学院)

　　参考文献

　　[1]隆安燕.公共部门战略人力资源管理系统职能活动探析[J].科技创新与生产力,2020(08):44-48.

　　[2]柏健.公共部门人力资源管理研究[J].中国管理信息化,2020,23(10):198-199.

　　[3]侯旭婷.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].管理观察,2020(09):110-112.

　　[4]杨云凤.公共部门人力资源管理现状分析[J].现代商业,2020(14):62-63.

　　[5]庞瑶.我国公共部门人力资源现状及对策分析[J].中外企业家,2015(36):112.

　　[6]詹银萍.我国公共部门人力资源现状及对策刍议[J].企业导报,2016(07):135.

　　[7]李春玲.公共部门人力资源管理现状研究[J].现代营销(下旬刊),2017(07):123.

　　[8]隆安燕.公共部门战略人力资源管理系统职能活动探析[J].科技创新与生产力,2020(08):44-48.